Les directeurs d’Ehpad doivent, comme tous les employeurs, garantir à leurs salariés une couverture prévoyance. En la matière, chaque établissement dépend, selon son statut, d’une convention. Qu’en est-il des établissements privés à but lucratif ?

Quelle que soit la branche, la prévoyance couvre obligatoirement et classiquement au minimum trois cas majeurs : l’incapacité temporaire, l’invalidité et le décès. Le texte qui la régit, pour ce qui est des établissements privés à but lucratif, est l’annexe médico-sociale, négociée par le Synerpa, de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 20021 négociée, elle, par la Fédération de l’hospitalisation privée (FHP).
Ce texte comporte une liste d’assureurs recommandés à l’intention des Ehpad, en l’occurrence, Prémalliance, Vauban, l’Union nationale pour la prévoyance de la Mutualité française (UNPMF) et l’Ocirp (pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en œuvre par les organismes précités). En clair, il est conseillé aux directeurs d’établissements de signer avec l’un d’eux un contrat de prévoyance mais ils n’en n’ont pas l’obligation. Ils ont en effet la liberté de faire affaire avec n’importe quel assureur ou institut de prévoyance de la place sous réserve de se conformer en tous points aux exigences conventionnelles. Un cas de figure qui tend à se développer car l’augmentation des tarifs pratiqués par les assureurs susmentionnés incite les directeurs à faire jouer davantage la concurrence.

Tenir compte de « la démographie des salariés de établissement »

Bien sûr, les modalités des prestations peuvent faire l’objet d’une négociation entre l’Ehpad et l’organisme de prévoyance. Il y a celles qui constituent un socle imposé auquel on ne peut déroger et d’autres, optionnelles, que l’on peut inclure, telle l’allocation d’obsèques. A cette fin, François Xavier Hiley, directeur commercial du cabinet de conseil Cornil & Cie, recommande de « privilégier certaines options ou d’en exclure d’autres en fonction de la démographie des salariés de établissement ». Par exemple, si elle comporte une proportion importante de célibataires, il y a peu de pertinence à voir figurer dans le contrat la clause dite du double effet qui permet au conjoint survivant victime de l’accident qui a touché le salarié de percevoir lui aussi une indemnisation. Par ailleurs, le contrat de prévoyance peut offrir des taux d’indemnisation supérieurs mais jamais inférieurs à ceux prévus dans la convention. Le supplément de cotisations qu’ils induisent est alors forcément à la charge de l’employeur et non des salariés.
Dans tous les cas, l’ensemble des dispositions et des prestations qu’il contient doit avoir reçu l’aval préalable des délégués syndicaux et autres représentants du personnel qui auront été consultés en amont afin de faire part de leurs desiderata.
Au sein de chaque Ehpad privé à but lucratif, le régime de prévoyance se décline en deux variantes correspondant aux deux collèges de salariés : celui des cadres et celui des non-cadres. A noter que rien n’empêche un salarié de cotiser parallèlement à titre individuel à un régime de prévoyance afin de bénéficier d’avantages supérieurs et cumulatifs.

Alexandre Terrini

 

Prévoyance en Ehpad privés lucratifs : les bons articles Les dispositions sur la prévoyance sont contenues dans le titre 8 de l’annexe médico-sociale de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002. Les différents aspects sont précisés : absences et contrat de travail (articles 83-1 et 83-2), incapacité temporaire (article 84-bis), rente d’invalidité (article 84-2), décès ou Invalidé absolue et définitive (IAD) (article 84-3 bis) et financement (articles 85-1 bis, 85-2 bis et 85-3 bis). 1 La convention et l’annexe médico-sociale peuvent être consultées sur le site Internet de Légifrance : http://legifrance.gouv.fr/ Quid des établissements privés non lucratifs ? Les Ehpad associatifs ou appartenant à une fondation, tous privés à but non lucratif et généralement affiliés à la Fehap, sont régis, notamment en matière de prévoyance, par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 19511, en particulier aux titres 13 (congés de maladie, rentes invalidité et capital-décès) et 14 (accidents du travail, maladies professionnelles, rente incapacité et capital-décès). Parmi ce qui distingue ce régime de celui propre aux établissements privés lucratifs, le fait qu’aucun assureur recommandé ou désigné n’est mentionné dans le texte ainsi que l’absence de distinction entre les salariés cadres et non cadres. 1 La convention peut être consultée sur le site Internet de Légifrance : http://legifrance.gouv.fr/

 

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Les couvertures prévoyance et santé bientôt renforcées

Les partenaires sociaux ont signé, le 11 janvier 2013, l’Accord national interprofessionnel (ANI) « pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés ». Cet accord a été signé par l’ensemble des organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) et par trois confédérations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et CFE-CGC) sur cinq (la CGT et FO ayant décidé de ne pas signer l’accord).
Le texte de l’accord a d’ores et déjà été traduit en projet de loi que le Gouvernement a soumis, le 11 février, au Conseil d’État. Le texte devrait être voté au printemps.
Parmi les nouveaux droits qui figurent dans ce texte, l’article 1 du projet de loi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire collective santé pour les salariés et l’amélioration de la portabilité des couvertures santé et prévoyance des demandeurs d’emploi. Au 1^er janvier 2016, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront permettre à leurs salariés de bénéficier d’une couverture santé collective de qualité au moins égale au socle minimal qui sera fixé par décret. À côté de ce renforcement de la couverture sociale, notons que la loi prévoit un durcissement des conditions de recours au travail précaire (avec la taxation des CDD courts, par exemple). Des négociations sont toutefois en cours pour que ce durcissement ne soit pas général et ne concerne pas les situations où les entreprises ont besoin d’un CDD pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.