Il s’agit en premier lieu d’éviter les effets inhérents à un turnover trop élevé, à savoir : – une perte de savoir, de compétences, d’expérience pouvant potentiellement affecter la qualité de la prise en charge et le principe de continuité des soins ; – des coûts de gestion liés au recrutement, à la formation de nouveaux collaborateurs, voire à l’emploi de personnel intérimaire… ; – une dégradation des conditions de travail induites par un fonctionnement temporaire en sous-effectif, avec notamment une pénibilité accrue et de la démotivation pour les personnels en poste ; – une fragilisation de la culture d’entreprise avec un manque d’adhésion à cette dernière. Si les Ehpad ont peu de marges de manœuvre sur la variable rémunération, ils peuvent toutefois activer d’autres leviers. En voici quelques-uns.