Il est difficile aujourd’hui de trouver des professionnels opposés à la formation continue. Pourtant, il est tout aussi ardu pour les établissements de la mettre en œuvre de façon optimale et profitable pour leur activité. Cependant, des outils existent.

La formation continue, c’est formidable ! Elle fait progresser les individus, les valorise. En retour, l’établissement peut s’appuyer sur un personnel plus qualifié et, c’est le bénéfice attendu, plus motivé. Mais la formation continue, c’est également incontournable ! À fortiori quand on sait que les Ehpad connaissent encore un taux élevé d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Par ailleurs, l’augmentation du niveau de dépendance des résidents et le manque d’effectifs impactent les conditions de travail des salariés tant sur le plan physique que psychique. Avec une moyenne de jours d’absence par salarié de 32,5 jours, les structures sont appelées à se pencher sérieusement sur cette question. Il convient d’ailleurs de rappeler que la législation du travail instaure à la charge de l’employeur l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés au moyen de différents types d’action, au rang desquelles l’information et la formation. Enfin, la formation continue est indispensable pour prendre en charge de manière optimale les résidents dont le panel change. Ils arrivent en établissement plus âgés et plus malades. Ainsi, plus de 50 % des personnes âgées dépendantes accueillies en Ehpad sont atteintes de la maladie d’Alzheimer ou de troubles apparentés.

Des compétences qui connaissent des évolutions importantes

Outre la nécessaire maîtrise des compétences médicales, qui connaissent des évolutions importantes, le personnel soignant doit désormais être en mesure d’apprécier et de prendre en charge les besoins physiques (évaluation et soulagement des douleurs), psychologiques, sociaux et spirituels du résident en fin de vie ou encore de mettre en place un soutien psychologique pour la famille. Sur le plan organisationnel, l’instauration des parcours de santé, la volonté d’éviter les hospitalisations etc. nécessitent d’ouvrir l’établissement sur l’extérieur mais aussi de conclure et surtout de faire vivre des conventions avec tout un réseau d’acteurs de santé dont l’Ehpad devient parfois l’épicentre.

Le besoin de faire évoluer ses compétences est loin d’être réservé aux seuls personnels soignants. À tous les postes, les Ehpad doivent pouvoir compter sur des salariés aux connaissances régulièrement actualisées. Quelques exemples suffisent à illustrer l’ampleur de la tâche. La lutte contre la maltraitance ou la mise en œuvre des plans spécifiques comme le Plan canicule ou le Plan grippe mobilisent de fait l’ensemble des personnels. En cuisine, lorsqu’elle est intégrée, la maîtrise des normes mais aussi des programmes de nutrition est indispensable et de plus en plus complexe d’autant que les établissements veulent aussi soigner le plaisir gustatif.

Du côté de la direction, l’environnement institutionnel change. Les relations avec les Départements et les Agences régionales de santé (ARS) imposent des remises en question pressantes. C’est pourquoi il est temps que la logique d’appel à projets soit intégrée et assimilée, ce qui n’est pas toujours le cas. La professionnalisation et le contexte économique nécessitent d’intégrer des savoir-faire de plus en plus précis en terme de gestion.

Que les directeurs ne s’oublient pas

Bref, dans tous les compartiments de son activité, l’Ehpad réclame toujours plus de compétences. Certes, cela passe par des recrutements judicieux. Mais la formation professionnelle permanente est indispensable. Reste que les équipes sont débordées et les moyens limités. Voir partir des salariés en formation n’est jamais facile à gérer. Résultat, les plans de formation sont rarement travaillés selon les règles de l’art et bien souvent, c’est davantage l’initiative individuelle qui prend le pas sur une vision d’ensemble des besoins en matière de formation.

Pour les professionnels de santé, la question vient d’être réglée par l’obligation du DPC.

Les établissements vont devoir s’organiser pour permettre aux personnels concernés de se former. Pour les autres, des outils existent. Les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés) se sont restructurés. Ils s’efforcent d’améliorer leur gamme de services et l’accompagnement des établissements dans la conception et la mise en œuvre de leur politique de formation. Quant à l’offre, elle se diversifie, en particulier avec l’e-learning qui peut être une excellente alternative aux formations présentielles. Néanmoins, pour maîtriser ce vaste chantier, il est peut-être une priorité à mettre en œuvre : que le directeur ne s’oublie pas et s’envoie lui-même en formation !

 

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Mieux connaître son métier, mieux se connaître soi-même

L’accès à la formation est un droit, pour les personnels comme pour les directeurs d’Ehpad. Il faut « absolument » que les directeurs en profitent, affirme Pascal Champvert, président de l’AD-PA.

Entre les formations accessibles grâce à leur Droit individuel à la formation (DIF), celles proposées par leur association de directeurs ou celles financées par le groupe ou l’organisme gestionnaire de leur établissement, les directeurs d’Ehpad ont un vaste choix. Les formations aux nouvelles règlementations en vigueur ainsi qu’aux récents outils de gestion installés dans leur établissement sont notamment indispensables. D’autres apportent, à ceux qui souhaitent en acquérir, un supplément de connaissances en psychologie du vieillissement voire en nutrition. Mais ce n’est pas tout. Le travail en Ehpad est autant un travail d’équipe qu’une mission d’organisation, d’où l’importance, pour celui qui en est à la tête, d’être régulièrement formé aux aspects techniques du métier comme aux modes de management, rappelle Pascal Champvert. « L’objectif, explique-t-il, est de mieux connaître son métier, de mieux connaître les autres et de mieux se connaître soi-même pour gérer au mieux l’établissement. »

Risques psychosociaux

Au sein du groupe Domus Vi, l’ensemble des directeurs, parfois issus de secteurs aussi diversifiés que l’hôtellerie, l’automobile ou la vente, reçoit une formation en management. « Et d’ici juin 2014, tous auront également suivi une formation en prévention des risques psychosociaux afin qu’ils puissent mieux repérer les risques pour leur personnel comme pour eux-mêmes », souligne Céline Fabre, directrice générale adjointe aux ressources humaines au sein du groupe. Et ainsi éviter les effets nocifs de la fatigue et du surmenage sur leur vie professionnelle et privée.

Les directeurs sont aussi particulièrement sollicités en cas de crise ou de situation inédite par les résidents, les familles, les collaborateurs, les pouvoirs publics, voire les médias. Face à cela, « dans les structures où il existe peu d’intermédiaires ou de cadres, les directeurs sont un peu seuls », admetle président de l’AD-PA. Or, il existe des formations ciblées sur la gestion de crise, la gestion du temps voire la prise de parole en public pour compléter son panel de compétences. « On ne naît pas directeur, on le devient avec des formations », conclut Pascal Champvert.

Nathalie Ratel

 

Organiser son remplacement « Une structure qui ne fonctionne pas sans son directeur est une structure qui fonctionne mal », estime Pascal Champvert. Partant de ce principe, les directeurs doivent avoir des solutions pour être remplacés, le temps de leur absence, par un adjoint ou un cadre de santé, par exemple.  Et pour les directeurs qui ont des scrupules à partir en formation et à laisser leur fonction vacante, le président de l’AD-PA rappelle que «  la première règle d’hygiène, pour eux, pour leur famille ainsi que pour leur établissement, est de savoir que la structure peut fonctionner sans eux ». Dans le cas contraire, ils doivent repenser l’organisation de leur établissement et réfléchir à leur degré d’implication dans leur travail afin d’éviter que leur vie privée et leur santé soient affectées.

 

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Le DPC, la nouveauté
de l’année 2013

Depuis le 1^er janvier 2013, tous les professionnels de santé ont l’obligation de suivre chaque année un programme de Développement professionnel continu (DPC). Explication et mode d’emploi.

C’est la grande nouveauté de l’année en termes de formation professionnelle. Après une longue gestation, l’obligation de DPC est devenue une réalité le 1^er janvier dernier pour tous les professionnels de santé reconnus comme tels par le Code de la santé publique, quel que soit leur mode d’exercice. Cette obligation concerne donc ceux qui exercent dans les Ehpad ou qui y interviennent. Concrètement, il s’agit des aides-soignantes, audioprothésistes, chirurgiens-dentistes, conseillers génétiques, diététiciens, ergothérapeutes, infirmiers, manipulateurs d’électroradiologie médicale, masseurs-kinésithérapeutes, médecins, opticiens lunetiers, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes et orthésistes, pédicures-podologues, pharmaciens et des psychomotriciens.

Apprentissage et évaluation des pratiques

Pour les professions de santé qui en sont dotées (médecins, infirmiers, pharmaciens, chirurgiens-dentistes…), ce sont les Ordres qui doivent s’assurer du respect de cette obligation. Pour les autres, comme les masseurs-kinésithérapeutes, les infirmiers ou les aides-soignantes, c’est sur les directeurs d’établissements que repose le contrôle.

Outre son côté impératif, le DPC initie également une nouvelle approche : il s’agit de mixer formation professionnelle continue et évaluation des pratiques. Or, jusqu’ici, seuls les médecins pratiquaient cette évaluation. Enfin, le DPC a été l’occasion d’un grand chambardement dans l’organisation du dispositif. Pilotage et financement sont désormais regroupés pour toutes les professions au sein de l’Organisme gestionnaire du Développement professionnel continu (OGDPC) dont la directrice générale est actuellement Monique Weber. Comme elle l’a affirmé à Ehpad magazine, en octobre dernier, si la machine OGDPC est plutôt complexe à manier puisque toutes les professions y disposent d’organes de représentation, tout est fait pour que le mécanisme soit simple pour les professionnels (lire encadré).

La main à la poche

Reste un problème crucial : le financement. Par profession, l’OGDPC accorde pour chaque programme une aide au professionnel. Mais l’enveloppe consacrée à la formation continue des professionnels de santé n’a pas évolué (environ 15 millions d’euros) alors que le nombre de professionnels devant se former a été multiplié par dix puisque toutes les professions de santé sont désormais concernées par le DPC. L’OGDPC compte sur l’effet de masse ainsi que sur l’e-learning pour faire baisser le prix unitaire des programmes de formation. Mais la plupart du temps, le professionnel devra prendre à sa charge le complément en mettant la main à la poche. Pour les salariés, les Opca pourront être appelés à la rescousse (lire page 12).

Dominique Bellanger

 

Mode d’emploi L’OGDPC l’a promis : tout sera simple. Pour le professionnel de santé, il n’y a qu’une voie à suivre : ouvrir un compte sur le site www.mondpc.fr et choisir en ligne sur ce même site un programme de DPC qui le concerne et se déroule dans sa région. Toutefois, à l’heure où nous mettions sous presse, le site n’était pas encore opérationnel. Heureusement, il est prévu une période de six mois de montée en puissance du dispositif jusqu’à la fin du mois de juin. Gageons que 2013 sera considérée comme une année de rodage.