Jérôme Artz, Avocat associé – Barthélémy Avocats, Paris en collaboration avec Julien Delerme

L’Accord national interprofessionnel (ANI), conclu en date du 11 janvier 2013, envisage, dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels pour les salariés intérimaires, la mise en place de contrats à durée indéterminée pour cette catégorie de salariés. Les conditions de cette nouvelle disposition seront définies par un accord collectif négocié de la branche du travail temporaire devant intervenir avant le 11 juillet 2013. Cet accord devra prévoir les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Le travail temporaire, ainsi exclu de la taxation des contrats à durée déterminée de courte durée, pourrait susciter un nouvel attrait pour les employeurs et plus particulièrement les gestionnaires d’Ehpad.

Les cas de recours au travail temporaire

Aux termes de l’article L1251-5 du Code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les cas de recours au contrat de travail temporaire sont strictement identiques à ceux prévus pour le recours au contrat de travail à durée déterminée. Sous réserve des dispositions liées à l’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (voir l’article L1251-7 du Code du travail), il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas dont la liste limitative est dressée par l’article L1251-6 du Code du travail : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou d’usage.

En cas de méconnaissance des dispositions de cet article par l’entreprise utilisatrice, celle-ci encourt la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée.

La nouvelle disposition prévue par l’ANI envisageant la mise en place de contrats à durée indéterminée pour les salariés intérimaires ne devrait pas venir modifier les cas de recours au travail temporaire, celle-ci ne semblant concerner que les relations entre le salarié intérimaire et l’Entreprise de travail temporaire (ETT) et non l’entreprise utilisatrice.

Les obligations de l’ETT en matière de rémunération

Aux termes de l’article L1251-5 du Code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les cas de recours au contrat de travail temporaire sont strictement identiques à ceux prévus pour le recours au contrat de travail à durée déterminée. Sous réserve des dispositions liées à l’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle (voir l’article L1251-7 du Code du travail), il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas dont la liste limitative est dressée par l’article L1251-6 du Code du travail : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou d’usage.

En cas de méconnaissance des dispositions de cet article par l’entreprise utilisatrice, celle-ci encourt la requalification du contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée.

La nouvelle disposition prévue par l’ANI envisageant la mise en place de contrats à durée indéterminée pour les salariés intérimaires ne devrait pas venir modifier les cas de recours au travail temporaire, celle-ci ne semblant concerner que les relations entre le salarié intérimaire et l’Entreprise de travail temporaire (ETT) et non l’entreprise utilisatrice.

Si l’article L1251-21 du Code du travail prévoit que l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail du salarié temporaire, il ne s’agit que d’une délégation faite par l’entreprise de travail temporaire.

En matière de rémunération, la Cour de cassation a récemment eu à se poser la question de l’étendue des obligations respectives de l’ETT et de l’entreprise utilisatrice. En l’espèce, un intérimaire mis à disposition d’une entreprise utilisatrice reprochait à l’ETT de ne lui rémunérer ni les heures supplémentaires ni les heures de nuit qu’il effectuait au sein de l’entreprise utilisatrice. Pour cela, l’ETT lui opposait les relevés d’heures fournis par l’entreprise utilisatrice ne mentionnant pas que ces heures de travail aient été effectivement effectuées par le salarié. La Cour de cassation, dans son arrêt du 31 octobre 2012 (Cass. soc., 31 oct. 2012, n°11-21.293), rappelle que l’obligation de verser au travailleur temporaire des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles et aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l’entreprise de travail temporaire qui demeure l’employeur. Il importe donc peu que l’entreprise utilisatrice ait fourni à l’ETT des relevés d’heures erronés. Et la Cour de préciser qu’en cas de faute commise par l’entreprise utilisatrice, l’ETT peut se retourner contre celle-ci.

La Haute juridiction adopte ainsi le même raisonnement que dans un arrêt antérieur qui avait admis qu’une ETT puisse exercer une action en remboursement à l’encontre de l’entreprise utilisatrice suite à la fourniture par cette dernière de renseignements tronqués éludant la prime de 13^e mois (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 02-20.406).

Il est certain que les entreprises attendront les précisions qui interviendront dans le cadre de l’accord de branche devant être conclu avant le 11 juillet 2013 et concernant les conditions d’emploi et de rémunération des intérimaires qui seront titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’ETT.